La classification des emplois
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Comment décrire un emploi ?
La description de l’emploi, selon l’accord :
Préalablement à la cotation de l’emploi, l’employeur établit une fiche descriptive de cet emploi.
Aux fins de consultation du salarié, l’employeur lui communique par tout moyen la fiche descriptive de l’emploi qu’il occupe.
L’objectif de cette fiche est de permettre la cotation de l’emploi, critère par critère, selon le référentiel d’analyse des emplois.
La fiche descriptive de l’emploi comprend notamment :
- la description des activités significatives de l’emploi
- la nature et le périmètre des responsabilités exercées
- la description des relations de travail
Les activités significatives sont décrites, y compris lorsqu’elles relèvent de domaines professionnels différents ou correspondent à une faible part de l’emploi.
La description de l’emploi, plus concrètement :
En amont de la rédaction, les emplois réellement tenus doivent être analysés pour repérer les activités significatives. L’emploi réellement tenu doit être décrit.
Cette description de l’emploi doit être précise, complète, actualisée en formalisant tous les éléments qui conduiront à une valorisation de l’emploi complète et objective (en évitant les sigles et acronymes) mais sans détailler le contenu de chaque mode opératoire mis en œuvre : on décrit le « quoi » et non « la manière de faire ».
L’actualisation se réalise notamment dans le cadre de l’entretien professionnel.
Quelques exemples de questions ou remarques pour rédiger
Vérification de cohérence pour la rédaction et la mise à jour des descriptifs
La vérification de la cohérence entre le « réalisé » et le « décrit » à l’issue de la rédaction est une étape importante pour l’étape de cotation.
- Un travail collaboratif/participatif favorise la qualité et l’objectivité des descriptions d’emplois.
- Quelles sont les modalités concrètes pour finaliser le descriptif initial ?
- Tous les critères du référentiel doivent être nourris par la description des activités mais sans créer de rubriques spécifiques pour chacun des critères : il ne s’agit pas d’établir la cotation en même temps que la description.
- Attention à la description trop simple et générale qui consisterait à formaliser trop peu d’éléments en regroupant différents emplois : la différenciation en termes de classification deviendrait alors impossible.
- Les activités peuvent être décrites au moyen de verbes d’action qui permettent de les caractériser en leur donnant tout leur sens, y compris dans les différents niveaux d’emploi pour des emplois proches.
- Ainsi, évitera-t-on soigneusement le vocabulaire trop général qui ne donne pas assez d’indications sur le contenu réel de l’emploi (« gérer », « faire », « participer » s’il n’y a pas d’autres éléments qui précisent l’objet de cette participation, etc.).
Il est rappelé que c’est bien l’emploi réellement tenu qui doit être décrit : le contenu de l’emploi au travers des activités réalisées est seul concerné ; la manière de travailler ou les performances des salariés ne sont pas à prendre en compte ici.
L’accord prévoit une vérification de cohérence entre l’emploi tenu et la description au moment de l’entretien professionnel en cas d’évolution significative de l’emploi.
S’il est constaté des écarts significatifs, la description d’emploi est mise à jour pour qu’elle corresponde à l’emploi réellement tenu.
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